飞书招聘助力十点读书把70%面试放在线上

　　导读：　　明亮的直播间里，一套动物绘本被徐徐展开。 主播用明快的语调，介绍绘本的角色和经典段落，屏幕左上方醒目地显示着“ 0-4 岁必入绘本”。 10 分钟过去，主播已经讲完了 5 个绘本。　　快节奏的内容消费......

　　明亮的直播间里，一套动物绘本被徐徐展开。 主播用明快的语调，介绍绘本的角色和经典段落，屏幕左上方醒目地显示着“ 0-4 岁必入绘本”。 10 分钟过去，主播已经讲完了 5 个绘本。

　　快节奏的内容消费，已是不可抵挡的时代潮流。有人习惯花 5 分钟在微信公众号上看一篇读书分享，但更多的人开始在抖音上刷一个 30 秒的金句视频。这也让越来越多的自媒体组织，寻求转型。

　　十点读书便是一家转型中的图书自媒体。大家最早认识它，都是通过“十点读书”的微信公众号，上面有每日一推的读书分享；现在，十点读书已经将媒体矩阵由微信拓展到抖音，开始试水直播卖书。

　　新业务的开启，意味着招人也要快马加鞭。可是疫情的反复，又给线下招聘带来了重重阻力。如何让招聘跟上业务的速度，助力组织第二曲线的生长？

　　以下是十点读书与飞书招聘的故事：

01

线上招聘，仅仅有视频面试还不够

　　疫情，也许阻断了线下见面，但没有让招聘停下脚步。

　　在十点读书，重要候选人至少会经历业务负责人和 CEO 两轮面试，常常有“候选人在上海，业务负责人在厦门， CEO 在北京”的情况。

　　对于异地候选人，十点读书过去的招聘流程是这样的：招聘 HR 先加上候选人微信，发送面试邀约；然后， HR 在面试前把简历打印好，放到面试官桌上；面试时，面试官和候选人通过微信/其他视频软件连线。

　　看上去很稀松平常，很多公司的招聘都是这么做的。但实际执行起来，常常会遇到一些问题：

　　比如，面试邀约环节，需要 HR 安排面试官：针对某个岗位类型，谁在一面，谁在二面，谁在终面。“本来整个流程应该是固定下来的，但是在没有系统的情况下，实际执行起来就会比较随意。”十点读书招聘经理刘冬表示。

　　比如，一边看候选人的纸质简历，一边用微信视频面试，整个面试过程没有记录。到了下一轮面试官，又要打印一份简历，而且他/她还不清楚前一轮面试官聊了哪些方面。“候选人会反馈，为什么有些问题在面试里反复问。”

　　十点读书招聘经理刘冬意识到，线上招聘，仅仅有视频面试还不够。很多细微之处仍会有卡点：

　　·招聘流程没有在线，就无法固定标准做法

　　·人才数据没有在线，就需要反复打印简历

　　·面试记录没有在线，就会重复面试问题

　　如何解决这些卡点？十点读书选择了飞书招聘。

　　首先，招聘流程全部在线。例如短视频运营的岗位，哪位面试官是一面，哪位是二面、终面，谁来审批 Offer ，每一个流程环节和负责人都在系统上清晰展现。招聘流程，终于有了章法。

　　十点读书基于飞书招聘搭建的招聘流程

　　其次，人才数据全部在线。面试官进入视频面试的界面，就能看到完整的候选人信息：不仅有简历、作品，把鼠标移到学校和公司，还会弹出一张名片来介绍。“这样一来， HR 不仅不用打印简历了，面试官获得的候选人信息也比以前更多了。”

　　面试官工作台，一站式了解候选人信息和面试记录

　　最后，面试记录全部在线。二面面试官能看到一面的记录，他就能知道这一轮可以重点考察哪些方面。“比如，一面围绕简历问了不少过往经历的问题，二面就可以围绕业务能力、价值观等维度重点提问。”

　　2022 年以来，十点读书一共面试了 1200 余人， 70% 的面试在线上完成，招聘流程全部在线。

　　招聘的在线化，不仅固化了流程，改善了体验，还带来了“惊喜”。刘冬发现，当人才库的简历积累得越来越多，飞书招聘可以基于岗位描述，在库内搜寻最匹配的候选人，自动推送给 HR 。这帮她节省了不少找人的时间。 “以前是‘我找人’，现在是‘人找我’。”

　　人才库智能推荐候选人

02

用飞书招聘招主播

　　今年，十点读书开始打造内容品牌直播间。通过抖音等线上渠道，把优质的书籍带给更多人。“我们当时看到了东方甄选的火爆，大家都很跃跃欲试。”

　　只是，万事俱备，只欠东风——公司亟需有感染力的主播，把直播电商的新业务撑起来。

　　于是，公司号召全员内推，大家一起来找优秀的主播人选。通过飞书招聘，十点读书的员工把一键生成的职位卡片，分享到朋友圈，一周内公司收到的内推简历，就有 3-5 个可以直接面试起来。

　　借助飞书招聘，一键生成内推职位卡片

　　招聘经理刘冬反馈，用了飞书招聘后，大家内推的意愿高了很多。“技术研发部门的伙伴会把合适的简历推给抖音部门，打破了部门墙。内推转化率也从原来的 14% 上升到了 19% 。”

　　当海量的候选人来应聘，如何快速找到合适的人选？十点读书配置了一个标准化的面试流程：先是用结构化面试问题来群面，再加上一轮无领导小组讨论，一次面试 5-6 个人。

　　例如，在结构化面试中，每位候选人可以选一张带图案的卡片，然后围绕这张卡片做自我介绍。“这比较考验候选人的临场发挥能力，以及语言组织的能力。”

　　在无领导小组讨论，每位候选人会拿到一本图书和讲解要点，大家各自讲一段，模拟直播的真实现场。“有经验的主播都会知道他的第一句话、第三句话、第五句话大概说什么样子，怎么去留住直播间的用户，怎么把产品更好地卖出去。”

　　整个面试过程，业务负责人和 HR 一边观察候选人的现场表现，一边在飞书招聘上查看候选人的直播试讲片段，并实时记录面试反馈。

　　面试官也有不同的分工：业务负责人注重业务能力的考察， HR 和 CEO 注重软性素质的考察。通过飞书招聘配置好的面评模板，一位候选人可以获得全面的反馈。

　　通过飞书招聘，配置面评模板

　　“不仅是基于人选的胜任力，也要看他/她的底层价值观，是否与公司契合。”

03

招聘，融入每个人的工作流

　　现在，从新媒体运营，到抖音主播，再到书店店员，十点读书把所有招聘都放在了飞书上。

　　刘冬介绍，十点读书以前也用过招聘系统，但是没有和办公系统打通。一到招聘相关的环节，面试官就得登录这套系统来操作，但是工作一忙可能就想不起来了。“简历筛选不及时、面评缺失是常有的事。到了最后，这套招聘系统成了一个 OA 系统，用得最多的是 Offer 审批确认。”

　　招聘系统越来越像 OA ，带来的结果就是：HR 陷入到很多重复劳动里。又要确认面试反馈，还要督促 Offer 审批，每一个环节都不顺畅。招聘的速度跟不上业务的速度，组织就陷入了空转。

　　如何让招聘的体验顺畅起来？答案很简单，把招聘融入到每个人的工作流当中。

　　比如，通过日历。在十点读书， HR 先在飞书招聘上查看面试官日历，找到他/她的空闲时段，便可以发起一个面试邀约，面试官也能在飞书上收到日历提醒。“现在大家都默认了这种工作模式，只要时间有空档就可以约面试，减少了沟通成本，大大提升了面试邀约效率。”

　　根据面试官日历忙闲， HR 自助发出面试邀约

　　到了面试时间，面试官点开日历，一键直达视频面试的页面，而不用再打开其他视频面试的软件。

　　面试后，面试官一键拉起候选人进展群。一旦人选有新的面试进展，机器人 bot 就会在群里自动同步，方便业务侧快速了解人选的招聘进度。“以前了解招聘进展，业务方只能找 HR 当面问，或者登录招聘系统去查。现在，一个机器人就可以及时地给大家同步信息。”

　　候选人进展群， bot 自动同步候选人招聘进展

　　一个日历，一个群聊，让招聘不再是登陆系统的操作，而是手边的即时工作。这样既提升了面试官的参与感，也节省了 HR 的琐碎劳动。

　　招聘是每个人的工作流，而不是额外劳动。唯有如此，招聘的速度才能跟得上业务的速度。

04

结语

　　优秀的人才梯队，是企业面对未来竞争的关键。乔布斯说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶 50 名，我大约把 1/4 的时间用于招募人才。”

　　当业务想要开辟增长的第二曲线，人才获取的速度也必须快速跟上。十点读书选择用飞书招聘，全方位提升线上招聘的效率，扫清了“最后一公里”的障碍；也找到了合适的主播人选，让新业务快速起飞。

　　这离不开招聘与办公场景的深度融合。当招聘融入了日常办公，带来的是效率和愉悦感，最终引向生产力的飞跃。

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